הגדלת אחוזי "חבר מביא חבר" בארגונים

בפוסט זה אסביר כיצד ארגונים יכולים להתייחס לעובדים קיימים בצורה מיטבית ובכך להגדיל את כמות ההמלצות של עובדים שיביאו חברים לארגון.

מדד ה"חבר מביא חבר" הכה מוערך בארגון, מושפע קודם כל באופן ישיר משיחת ההמלצה של העובד עצמו.

כאשר אנשים נפגשים, הם מדברים ומשתפים בחוויות. בצפייה בגמר אליפות כדורגל או בשיחת טלפון סתמית להעביר את הזמן בנהיגה בדרך חזרה מהמשרד, אנשים מספרים על מה שעובר עליהם. העובדים הם השגרירים של הארגון. האמת על התרבות המשרדית, האווירה וההתנהלות בארגון תצא לאור ותשפיע על אופן ואיכות ההמלצה של עובדים כלפי חברים.

מעגלי הקרבה שלנו - משפחה וחברים הם מערך התמיכה החזק ביותר שיש לנו. כשיש לכם חבר שמחפש עבודה והוא מתייעץ אתכם, האם לשלוח קורות חיים לארגון מסוים? אותו חבר מחשיב את הדעה שלכם וסומך על כך שאתם לא תרצו "לפגוע בו" על ידי הפנייה והמלצה על מקום עבודה שהוא "לא טוב".

במידה ועבדתם בחברה ולא הייתם מרוצים ממנה או אפילו רק שמעתם מחבר שמקום מסוים הוא לא מומלץ - אתם תשווקו את המידע הזה הלאה.

הדעה של עובדים קיימים ודעת עובדי עבר היא כל כך חשובה מכוון שמעגלי הקרבה שלנו מעצימים את אותה דעה חיובית או שלילית ששמענו והמסר הזה עובר הלאה. הדבר דומה לאבן אשר מושלכת לאמצע האגם. האבן פוגעת בנקודה אחת ושוקעת אך האדוות שהיא מייצרת מתפשטות למרחקים.

להלן שאלות לסקר אנונימי מול עובדים קיימים: האם הייתם ממליצים על הארגון? באם לא, מה צריך לקרות כדי שתמליצו? מה הצעתם לשפר לאחרונה וכמה התייחסו בפועל לכך? איזה פידבק קיבלתם מחברים שעברו תהליך גיוס בארגון ומה ולא אהבו?

אנחנו אנשים שונים, לכל אדם חשוב משהו אחר. יש כאלו שחשוב להם איזון בית-עבודה (או איזון חיים-עבודה כפי

שנקרא היום), שכר גבוה ומקום עבודה יציב, מסלול קידום מקצועי או מנהל ש"מקשיב ורואה" את העובד. בררו מה חשוב לאותו אדם בשיחת און-בורדינג או שיחת חתך רבעונית. כארגון אנחנו לא צריכים לענות על כל הצרכים של עובדים, אנחנו פשוט צריכים לענות על הצרכים העיקריים החשובים לכל אחד בדרכו.

מעבר להרגשה האישית של כל עובד חשובה גם ההתפתחות המקצועית שלו. להלן הצעות של נתינת כלים בתקציב מוגבל: מימון קורס מקצועי לאחר שנת עבודה, מסלול הכשרה פנימי לניהול ורכישת "מיומנויות רכות", הצמדת מנטור פנימי בארגון או הבאת מרצה המתמחה ב"דיבור מול קהל".

כל מערכת יחסים היא מורכבת וצריך לתחזק אותה ולהיות עם היד על הדופק וכך גם עם עובדים קיימים בארגון. אל תניחו שאם עובד אמר בשיחת משוב הרבעונית שהוא מרוצה, כי הדבר נכון גם כעת – חודשיים לאחר מכן. הרבה דברים יכולים להשתנות בחודשיים.

לא ניתן לגרום לכך שכולם יהיו מרוצים כל הזמן. מה שכן אפשר לעשות הוא לדאוג לעובדים שהיו במגמת עלייה לאורך כל הדרך. החיים הפרטיים שלנו משפיעים על התפוקה שלנו בעבודה. אני לא מציעה בכל יום לשאול כל עובד מה שלומו ומה עובר עליו. אני מציעה לייצר "מדיניות של דלת פתוחה" שתאפשר לעובד ליזום פנייה בנושאים רגישים בידיעה כי גם אם יתריע על קושי או אתגר המשפיע על התפוקה, הארגון יתחשב ויתמוך בו ולא ינצל את הסיטואציה כדי לפטרו.

העובד צריך אומץ כדי לפנות לאדם בארגון ולהודות כי נמצא במצב פגיע, בחיים הפרטיים או כי לא עומד ביעדים. איך אתם יודעים שהצלחתם בכך? לא תמיד אפשר לדעת. המטרה היא לנסות לאפשר שיח פתוח כמה שיותר. להלן קישור לסרטון קצר ומעניין של Simon Sinek בנושא: Why good leaders make you feel safe - https://youtu.be/lmyZMtPVodo.

כארגון רצוי לקשור את גורלך בגורל העובדים, הרי זו גם ככה המציאות. ההתגייסות של כל עובד, לצורך פיתוח המוצר או השירות של הארגון תלויה ברמת המקצועיות, המחויבות וההשקעה שלו. כיום ארגונים שמשכילים להבין כי הצלחת העובד רק מקדמת ומעצימה אותם, יפרחו.

ארגון שחורט על דגלו לגייס עובד ולהתחייב בפניו כי כשיסיים לעבוד יהיה בנקודת פתיחה טובה יותר ובעל יותר כלים וכישורים בארנסל שלו מכפי שהתחיל – מבין שאצל אנשים כמו בעסקים לפעמים WIN-WIN היא התוצאה המקדמת ביותר.