איך ארגון מנהל "חווית פרידה מעובד" באופן מוצלח

בפוסט זה אציע תהליך לניהול "חווית פרידה" מעובד ותובנות לייצור מערכות יחסים ארוכות טווח עם עובדים לשעבר של הארגון.

עובד ליום הוא עובד לכל החיים. גם אם מישהו לא עובד יותר בארגון, יכול להיות שירצה להישאר בקשר עם חברים שרכש במהלך תקופת עבודתו. ארגון שמשכיל להבין כי מערכות היחסים שאדם יצר במקום העבודה לא מסתיימות ברגע שהוא עוזב, רק ירוויח.

במידה ועבדתם בחברה ולא הייתם מרוצים ממנה או שמעתם מחבר שמקום מסוים הוא לא מומלץ - אתם תשווקו את המידע הזה הלאה. הדעה של עובדים קיימים ודעת עובדי עבר היא כל כך חשובה מכוון שמעגלי הקרבה שלנו מעצימים את אותה דעה חיובית או שלילית ששמענו והמסר הזה עובר הלאה. הדבר דומה לאבן אשר מושלכת לאמצע האגם. האבן פוגעת בנקודה אחת ושוקעת אך האדוות שהיא מייצרת מתפשטות למרחקים.

מערכות יחסים לוקח שנים לבנות ורגעים להרוס. בעקבות כך חשוב לנהל את "חווית הפרידה" של עובד מהארגון. ראוי להתייחס לעזיבה ברגישות ובאנושיות. כדאי להשקיע ב"תוכנית פרידה" מעובדים. אם עובד החליט "להיפרד" מהארגון נסו להבין מדוע והפיקו לקחים לעתיד. אם החלטתם "לסיים את הקשר" בצעו זאת בצורה מכבדת ומסודרת, תקשרו את העזיבה בצורה נכונה לסביבה ואפשרו לבצע "פריסת פרידה".

ניתן לבצע "בדיקת דופק" - נסו לדלות מידע על המוניטין הנוכחי של החברה משלל מקורות. אחרי שאיגדתם מידע והבנתם מהם היתרונות והחולשות, נסו להבין כמה מהם מוכתבים על ידי עובדי עבר. ניתן להציע לעובדים לשעבר עם דעה חיובית על הארגון, שיכתבו המלצה באתר החברה או ב Glassdoor. אפשר להציע כתיבת תגובה חיובית לארוע החברה בפייסבוק או שיתוף המשרות הפתוחות בלינקדאין. הפידבק החיובי הזה הוא משמעותי לעובדים פוטנציאלים, אנשים בודקים זאת.

באם יש תגובות לא חיוביות בכתבות או בקבוצות WhatsApp סגורות, נסו להבין האם הדעה הרווחת מוצדקת ופעלו לשנות זאת. שקפו את התהליך שאתם מבצעים כארגון על מנת להתייחס ולשפר את התדמית והראו שאתם מתייחסים לכך בכובד ראש. במקרים מסוימים ניתן לשוחח עם עובדים דומיננטיים לא מרוצים ולנסות לגשר על הפער. הקשיבו להם וכבדו את התחושות שלהם. כארגון, אתם לא חייבים להסכים עם דעתם, להצטדק או אפילו להגיב. לפעמים אקט קטן כמו לשבת עם עובד שעזב לקפה ופשוט להקשיב לו ולהכיל את התחושות שלו (מוצדקות יותר או פחות) יכול להפחית חלק מהמתח שנוצר.

אתם מוזמנים להיות בקשר כל כמה זמן עם עובדי עבר ולשאול האם ימליצו לחברים שלהם לעבוד בארגון. ניתן להקים " קהילת עובדי X" הכוללת עובדים לשעבר ובכך לתחזק ולהמשיך את הקשר. יצירת ערוץ תקשורת פתוח ורציף מאפשר לעובד להיות פעיל בקשר, שתפו שם בהישגי החברה ובהצלחות. ניתן להגדיר יעד שנתי לגיוס "עובדי עבר" ולהשתמש בכך כאינדיקציה לבדיקת אפקטיביות של "חווית הפרידה".